5 FAILS: Was New Work nicht ist …
Kultur im Digitalen

5 FAILS: Was New Work nicht ist …

3.4.2019 Von Markus Oliver Peitz Lesedauer: 2 Minuten 1 Kommentar
Kickertisch, hippe Büros, Sabbatical, agile Arbeitsmethoden – irgendwie ist heute alles „New Work“. Doch nicht überall, wo New Work draufsteht, ist auch wirklich New Work drin. Wir fassen fünf Irrtümer über die Arbeit im digitalen Zeitalter zusammen.



1. Am Strand liegen, Cocktails schlürfen und – ganz nebenbei – ein paar E-Mails beantworten.

Ja, im digitalen Zeitalter besteht theoretisch die Möglichkeit, von überall aus zu arbeiten – auch unter Palmen. Praktisch gestaltet sich Remote Work aufgrund der Netzabdeckung und den fehlenden Hotspots im In- und Ausland aber nicht selten schwierig. Ist dann ein offenes WLAN-Netz gefunden, bedeutet das jedoch nicht, dass die Füße hochgelegt werden können und sich die Arbeit von allein erledigt. Vielmehr ist es Ziel von New-Work-Prozessen wie Remote Working, Arbeitskonzepte anzubieten, bei denen jeder seine Stärken einbringen kann und nicht in ein starres Arbeitskorsett geschnürt wird. Die Digitalisierung unterstützt diesen Ansatz insofern, als dass sie Menschen von Routineaufgaben befreit, neue Räume für die Kommunikation untereinander öffnet und kreative Dynamik fördert – das Checken der Arbeits-Mails vom Hotel-Pool aus kommt vielleicht auch schon einmal vor, ist aber eher ein Klischee als eine wirkliche New-Work-Option.


2. Einen Obstkorb im Büro aufstellen und hoffen, dass dadurch die Produktivität steigt.

Der Ansatz ist gut, doch New Work ist mehr als nur die annehmlichere Gestaltung des Arbeitsalltags. New-Work-Begründer Frithjof Bergmann bezeichnet diese falsche Auffassung als „Lohnarbeiten im Minirock“ – die Arbeit wird durch kleine Anreize attraktiver, aber an sich ändert sich nichts. Hinter Bergmanns Plan steckt zum einen die ganz normale Lohnarbeit, die Menschen verrichten, aber zum anderen auch die Sinnsuche, um herauszufinden, was der Einzelne wirklich, wirklich machen möchte – und bei den wenigsten wird die Antwort hierauf lauten „Ich wollte schon immer in einen Apfel beißen“. Stattdessen unterstützen New-Work-Arbeitgeber ihre Mitarbeiter bei der Suche nach und Umsetzung von sinnstiftender Arbeit. New Work als Label zu missbrauchen, um attraktiver als Arbeitsgeber zu wirken, aber nichts Grundsätzliches an den Prozessen und Strukturen zu ändern, ist also definitiv NICHT New Work.


3. New Work „einfach mal umsetzen“.

New Work ist kein Prozess, den man mal eben schnell nebenbei umsetzt. Es ist eine Reformation altbackener Denkmuster und festgefahrener Strukturen. Und sich dessen überhaupt bewusst zu werden, ist schon allein ein wichtiger Reflexionsprozess. Denn: Verändert man seine Denkweise nicht (bzw. passt sie an moderne Kontexte an), baut man dieselben Strukturen unter einem anderen Dach erneut. Der Weg ist mühsam, da er geprägt von reflektiver Arbeit ist, und muss notwendigerweise für jedes Unternehmen anders aussehen – es gibt keine Allround-Folie, die sich über jede Firma stülpen lässt; zu unterschiedlich sind die jeweiligen Anforderungen. Bei vielen Unternehmen ist jedoch ein Schritt oftmals unumgänglich: die Anpassung der Führungskultur. Und diese lässt sich nur schwer von heute auf morgen umsetzen.


4. Ein hippes Design-Büro mit Tischtennisplatte, Bällebad und Gemeinschaftssauna.

Dein hippes Büro in Berlin-Kreuzberg hat eine Dachterrasse, eine Sitzecke und einen Tischkicker –jetzt bist du fit für New Work, richtig? Falsch! New Work hat nichts mit schicker Inneneinrichtung der Büroräume zu tun. Machen deine Mitarbeiter immer noch mächtig Überstunden und stehen unter ständigem Leistungsdruck? Dann bist du von New Work noch meilenweit entfernt. New Work kommt von innen, nicht von außen.


5. Sich als Führungskraft zurücklehnen und die Mitarbeiter „selbstbestimmt“ arbeiten lassen.

Die Rolle der Führungskraft verschiebt sich, schließlich arbeiten die Angestellten jetzt ja „selbstbestimmt“ und – ganz wichtig – „agil“. Das heißt aber keinesfalls, dass man sich in seiner leitenden Position zurücklehnen kann und die Mitarbeiter einfach mal machen lässt. Vielmehr sind Führungskräfte jetzt die Unterstützer ihrer Mitarbeiter, die abschätzen, welche Weiterbildungen sie benötigen, bei Fragen zur Seite stehen und ihnen Raum bieten, sich Ihrer Stärken gemäß zu entwickeln.

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  • Nils Schnell

    17.4.2019

    Gut und simpel auf den Punkt gebracht, vielen Dank! Nils von MOWOMIND.com

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