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„Meine Generation musste sich immer anpassen, hat nie groß gemuckt"
Kultur

„Meine Generation musste sich immer anpassen, hat nie groß gemuckt"

Jutta Rump, Expertin für Personalmanagement, im Gespräch über Lern- und Leistungsfähigkeit in jeder Lebensphase, Organisationsentwicklung und die Generation „Baby Boomer"

12.8.2019 Von Linda Gondorf Lesedauer: 5 Minuten
„Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg." So beschreibt Jutta Rump immer wieder den Weg der Arbeit für Arbeitnehmer*innen. Sie ist eine der wichtigsten Vertreter der lebensphasenorientierten Personalpolitik und spricht im Interview mit OTTO darüber, wie man Wissen im Unternehmen erhält

Frau Rump, Sie sind eine der acht wichtigsten Professor*innen für Personalmanagement im deutschsprachigen Raum. Was sind für Sie die drei wichtigsten Punkte, die ein Unternehmen für Arbeitnehmer*innen im Jahr 2019 attraktiv macht?

JUTTA RUMP: Das auf drei Punkte zu reduzieren, fällt mir unglaublich schwer, aber ich versuche es mal. Erstens: Freude schaffen an der Arbeit, dann eine Perspektive bieten und, drittens, eine Möglichkeit besitzen, in Bewegung zu bleiben, ohne die Balance zu verlieren. Dies sollte ergänzt werden um eine stärkenbezogene Personalentwicklung und einen talentorientierten Personaleinsatz. Das bedeutet, die Stärken der Mitarbeiter*innen erkennen und diese dann auch schärfen und am Arbeitsplatz einsetzen. Und dabei ist es egal, in welchem Alter sich die Mitarbeiter*innen befinden. Die junge Generation weiß ganz genau, wie wichtig diese Punkte sind. Ihnen ist bewusst, dass sie in dieser schnelllebigen technologischen Welt die Verlängerung der Lebensarbeitszeit sonst nicht schaffen. Sie halten doch sonst 50 Arbeitsjahre mit dieser Veränderungstaktung nicht durch. Das erkennt mittlerweile auch die ältere Generation.

So wie Sie es beschreiben, ist die Personalpolitik komplett im Wandel?

Natürlich. Denn demografische, wirtschaftliche, technologische sowie gesellschaftliche Trends zwingen Unternehmen dazu, über ihre bisherige Personalpolitik und -Führung nachzudenken. Es gibt nun mal keine starren Strukturen mehr und auch die Belegschaft ist nicht länger homogen. Diversität unter den Mitarbeiter*innen ist angesagt. Darauf müssen sich Führung und Personalmanagement einstellen.

Eine ältere Generation ist, was das Sozialisationsmuster, die Denk- und Handlungsmuster betrifft, schon etwas festgefahrener, als es ein jüngerer Mensch ist

Jutta Rump, Expertin für Personalmanagement

Gibt es einen klaren Unterschied hinsichtlich Leistungsbereitschaft und Zielstrebigkeit zwischen den jungen Arbeitnehmer*innen und der älteren Generation?

Mit dieser Aussage wäre ich etwas vorsichtig. Weil ich mich selbst auch als ältere Generation verstehe mit meinen 50 Jahren. Ich nehme für mich schon in Anspruch, dass ich Freude an der Arbeit habe, neue Perspektiven schätze. Das habe ich auch immer gewollt. Aber ich hätte es, glaube ich, nie so eingefordert. Der springende Punkt ist der, dass die jüngere Generation all diese Punkte auch einfordert, während ich mir immer nur Gedanken darüber gemacht habe. Eine ältere Generation ist, was das Sozialisationsmuster, die Einstellungen, die Denk- und Handlungsmuster betrifft, schon etwas festgefahrener, als es ein jüngerer Mensch ist. Ich glaube, das ist ein entscheidender Unterschied zwischen den Generationen.

Das hat aber doch auch viel damit zu tun, wie ich als Mitarbeiter*in sozialisiert wurde?

Das hat viel damit zu tun, klar. Sie müssen sich das so vorstellen: Die ältere Generation – die Baby Boomer - ist ein „Massenphänomen“. Sie sind in Masse geboren, in Masse in den Kindergarten und in die Schule gegangen, sie haben in der Masse die Ausbildungsplätze geflutet. Ich zum Beispiel habe mich redlich um einen Ausbildungsplatz bemüht und zig Bewerbungen und Tests über mich ergehen lassen.

Diese Generation war so glücklich über eine Zusage und über einen unbefristeten Vertrag. Und dann läuft die Masse weiter, weiß, dass sie länger arbeiten muss und dass sie dann irgendwann gemeinsam in Rente gehen. Mit diesem Ablauf lässt sich ganz zentral erklären, warum wir uns so verhalten, wie wir uns verhalten. Meine Generation musste sich immer anpassen, hat nie groß gemuckt, aber auch nie Fehler zugegeben. All diese wesentlichen Attribute, die ein junger/junge Bewerber*in in einem Unternehmen verlangt, hätte die ältere Generation auch gerne thematisiert. Sie haben es aber nie und es stattdessen ausgehalten.

Veränderungen mitgehen, sich auf Neues einlassen. Fällt das einer älteren Generation schwerer?

Dr. Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen.

Darüber hinaus ist sie Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen IBE.

Seit 2007 gehört sie zu den „40 führenden Köpfen des Personalwesens“ (Zeitschrift Personalmagazin) und zu den acht wichtigsten Professoren für Personalmanagement im deutschsprachigen Raum.

In zahlreichen Unternehmen und Institutionen ist sie als Projekt- und Prozessbegleiterin tätig.

Es gibt zwei Gruppen der älteren Generation. Die eine hat die Einstellung, dass sie alles erduldet und mitgetragen haben und ihnen nichts geschenkt wurde. Sie schauen natürlich jetzt kritisch auf die Umwälzung. Die andere Gruppe der Älteren sieht die Veränderung positiv und will den Kulturwandel offensiv mitgehen. Sie sehen Work-Life-Balance auf ihre alten Tage als neue Perspektive und gehen offen mit dem Thema um. Unabhängig davon tun sich viele ältere Mitarbeiter*innen schwer mit Veränderungen, weil sie im Unternehmen meistens schon mehrere Veränderungsprozesse mitgemacht haben und vielleicht auch mal nichts Sinnvolles dabei herauskam. Jetzt kommt die digitale Transformation um die Ecke, die alles umkrempeln wird und da sagt eine alte Generation schon aus ihrem Erfahrungswissen heraus, dass sie erst einmal abwarten will.

Wie hole ich diese Mitarbeiter*innen ins Boot?

Man kann beide Generationen, ob Jung oder Alt, nur mitnehmen, wenn sie in den Prozess mit einbezogen werden. Je mehr ich ihnen die Möglichkeit der Mitbestimmung gebe, desto offener werden sie.

Sie müssen im Prozess beteiligt werden und sollten sich einbringen können: Das ist Partizipation. Wenn ich als Unternehmen Veränderungsprozesse in den letzten 15 Jahren mit der Brechstange gemacht habe, dann fliegt mir so ein Transformationsprozess um die Ohren. Es geht darum, konsequent Hierarchien abzubauen, neue Arbeitsmodelle einzuführen und sich dem Rhythmus der Zeit anzupassen. Es gibt eine große Anzahl an älteren Mitarbeiter*innen, die sehr technikbegeistert sind, eine „Alexa“ zu Hause haben und die Waschmaschine über die App anschalten. Die gleiche Gruppe ist im Privatleben sehr viel offener gegenüber diesen Veränderungen, als sie es im beruflichen Umfeld ist. Das hat viel mit Selbstbestimmung und Fremdbestimmung zu tun. Zu Hause sind sie aktiv, können selbst entscheiden. Viele haben das Gefühl, im Betrieb sind sie fremdbestimmt und auch fremdgesteuert, passiv und können nur noch reagieren, aber nicht agieren.

Wie wichtig ist es dann, dass gerade Führungskräfte ihre Erfahrung und ihr Wissen, von dem Sie auch gesprochen haben, weitergeben an die junge Generation?

Es ist der einzige Weg, Wissen im Unternehmen zu erhalten. Man schlägt zwei Fliegen mit einer Klappe: Wertvolles beziehungsweise bewahrungswürdiges Wissen und Erfahrung bleiben im Haus. Gleichzeitig bringt man Ältere mit Jüngere zusammen und so entwickelt sich ein Generationenverständnis. Es zeigt wechselseitige Wertschätzung gegenüber den Mitarbeiter*innen. Der Hebel des Erfolges kann durch den Austausch immens sein.

Welche HR-Themen werden für die Zukunft relevant bleiben?

Wichtig ist die Veränderung und Demokratisierung der Führung, dann das Thema Balance in unterschiedlichen Lebensphasen, Weiterbildung in Sachen Zukunftstauglichkeit, die Stärkung der Talentorientierung, altersgerechtes Arbeiten und die Verbindung der Generationen.

Eines ist auch ganz klar: Agile Arbeitsformen und -methoden sind die Zukunft, die allerdings eingeübt werden müssen. Da kann man Menschen auch nicht reinstoßen, das muss geübt werden. Und zum Schluss hört das demografische Thema nicht auf zu existieren, nur weil wir es gerade nicht auf dem Schirm haben. All diese Themen brauchen Aufmerksamkeit. Man merkt also: Der Personalbereich hat viel zu tun.

Kontakt

Eugenia Mönning
Corporate Spokeswoman HR

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