Warum OTTO auf die Expert-Karriere setzt
Führungskarriere oder doch Expert*innenkarriere? Bei OTTO und der Otto Group Holding geht beides
Lange gab es Fach- oder Expertenkarrieren hauptsächlich in klassischen Tech- und IT-Unternehmen wie IBM, Bosch oder SAP. Aber mit dem Wandel unseres Geschäftsmodells vom Versandhändler hin zur Plattform, werden schnelle, kompetenzbasierte Entscheidungen immer essenzieller. Gerade in unseren IT-Bereichen ist der Ruf nach Expert*innenstellen über die vergangenen Jahre immer lauter geworden. Die neuen Rollen sollen den Stelleninhaber*innen neben einer attraktiven Gehaltsentwicklung auch verstärkt Sichtbarkeit und Wirksamkeit in der Organisation ermöglichen. Die besten Fachexpert*innen sollen sich nicht mehr „gezwungen“ fühlen, ihrem „Karriere“-Wunsch folgend, eine General-Management-Position zu übernehmen, nur um dann enttäuscht festzustellen, dass ihnen für ihre fachliche Leidenschaft nun nicht mehr viel Zeit bleibt.
Was sind die Ziele der Expert*innenkarriere?
Experts verfügen bei uns über erfolgskritische Kompetenzen und treiben Innovationen voran, ohne die unser Business nicht weiterentwickelt werden kann. Die Expert-Karriere fördert systematisch die Einbindung der Fachexpert*innen in strategische Entscheidungsprozesse und unterstützt damit den kulturellen Wandel hin zu einem neuen Miteinander von Führungskräften und Expert*innen. Dies beinhaltet, dass sich Führungskräfte vermehrt aus der fachlichen Verantwortung zurückziehen und Expert*innen in den betreffenden Themen stärker in den Lead gehen. Außerdem stärkt die Expert-Karriere unsere Arbeitgebermarke, denn sie zeigt Interessent*innen, dass wir kontinuierlich daran arbeiten, unser Karrieremodell weiterzuentwickeln.
Für unsere Experts bedeutet die neue Position nicht nur, tiefe Fachexpertise auf einem bestimmten Wissensgebiet vorzuweisen, sondern dieses Spezialgebiet auch aktiv weiterzuentwickeln und ihr Wissen im Unternehmen zu teilen. Neben der individuellen Talententwicklung verfolgen wir mit der Expertenkarriere noch ein zweites Ziel: strategisches Kompetenzmanagement. Was meinen wir damit? Wir möchten identifizieren, welche erfolgskritischen Wissensfelder wir im Unternehmen stärken bzw. neu aufbauen müssen, um unsere Unternehmensziele zu erreichen. Davon leiten wir ab, welche bereichsübergreifend wirkenden Expert-Stellen wir benötigen.
Echtes Expert*innenwissen ist eine der wichtigsten Ressourcen im Unternehmen, um dauerhaft wettbewerbsfähig zu sein
Wie ist die Expert*innenkarriere aufgebaut?
Innerhalb der Expert*innenkarriere gibt es drei Level: Professional Expert, Senior Expert und Principal. Professional Experts sind ausgewiesene Expert*innen in ihrem Spezialthema, die hauptsächlich die fachliche Expertise in ihrem Unternehmensbereich stärken. Dagegen sind der Senior Expert und der Principal aus dem Unternehmensbedarf geschaffene Top-Expertenstellen. Grundvoraussetzung für beide Top-Level ist stets die strategische Relevanz und die Reichweite der Stelle. Während der Senior Expert seine tiefe Kernkompetenz in einem Spezialgebiet bereichsübergreifend einbringt, agiert der Principal für sein Expert*innenfeld auf gesamtunternehmerischer Ebene und muss deshalb auch noch stärker überfachliche Kompetenzen aufweisen.
Ein zentraler Anspruch des neuen Karrieremodells ist, dass Führungskräfte und Expert*innen über ein Stellenbewertungssystem möglichst objektiv in ihrem „Verantwortungsgrad“ bewertet werden und bei gleichem Karrierelevel auch organisatorisch auf der gleichen Ebene aufgehängt werden.
Wie gut geht das Konzept auf?
Die Expert-Rollen haben sich mittlerweile bei OTTO und der Otto Group Holding gut etabliert und der Zufriedenheitsgrad unter den aktuell rund 50 Expert*innen ist hoch. Unsere Experts erhalten mehr Aufmerksamkeit und gerade viele jüngere Kolleg*innen sind froh, dass es neben klassischer Führungsverantwortung auch fachliche Entwicklungsmöglichkeiten gibt.
Die aktuell für uns wichtigste Herausforderung besteht darin, dass die Führungskräfte den Change mitgehen und „ihren“ Expert*innen den nötigen Wirkradius ermöglichen, den diese brauchen, um ihr Spezialgebiet erfolgreich voranzutreiben. Hier gibt es in der Umsetzung noch eine große Spannbreite.
Auch die Umstellung auf agile Organisationsstrukturen mit crossfunktionalen Teams und agilen Rollen macht die Arbeitsgestaltung komplex. Wie weit geht die Umsetzungsverantwortung eines Principals für sein Expertenthema und wo beginnt die Verantwortung des Product Leads für ein konkretes Produkt? Das sind Fragestellungen, die immer wieder zeigen, dass es neben einem guten Organisationsdesign vor allem eines braucht: viel direkte Kommunikation.
